Uus töölepinguseadus annab suurema vabaduse

Juulist jõustuvas uues töölepinguseaduses on töösuhete alustamine suhteliselt ebaselgelt reguleeritud. Kuigi seadus näeb selleks ette lepingu kirjaliku vormi, loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja nõustub tööd tegema tasu eest ilma kirjalikku lepingut sõlmimata (suuline tööleping). Tööleping on võimalik sõlmida kirjaliku töötingimuste esitamise teel ning see dokument peab sisaldama seaduses loetletud andmeid.

Töötingimuste dokumendi edastamine töötajale ei pea toimuma allkirja vastu. Seega on pahatahtluse korral väga raske tõendada, millised tingimused tegelikult teatavaks tehti. Et vältida asjatuid vaidlusi, on soovitatav anda tingimused töötajale üle allkirja vastu enne tööle asumist. Lisaks on vaja sõlmida kirjalik tööleping, mis annab võimaluse leppida kokku töötingimuste kirjalikust dokumendist välja jääva kohta.

Töösuhete lõpetamine on uue seaduse kohaselt märksa liberaalsem. Uus seadus võimaldab lepingu lõpetamist mõjuva põhjuse olemasolul. Juhul kui lepingu üles ütlevaks pooleks on tööandja, peab mõjuv põhjus olema seotud töötaja isikuga või tema käitumisega või tööandja majanduslike põhjustega.

Etteteatamistähtajad jäävad koondamise puhul endiselt seotuks staažiga, aga lühenevad keskmiselt ühe kuu võrra. Tööandja kohustuseks jääb maksta hüvitist koondamise puhul ühe kuupalga ulatuses ning summa ei sõltu enam staažist. Sõltuvalt töötaja staažist maksab töötukassa töötajale lisahüvitist, kui leping öeldakse üles koondamise tõttu.

Uus seadus näeb erakorralise meetmena lisaks ette ka võimaluse alandada töötaja palka kuni palga alammäärani. Seda on lubatud teha kolmekuulise perioodi jooksul kalendriaasta jooksul. Töötajal säilib võimalus nõuda samas ulatuses töömahu vähendamist või siis leping üles öelda ja saada tööandjalt seaduses ettenähtud ühe kuupalga suurune kompensatsioon.

Tõusnud on ärisaladuse hoidmise ja töötaja mittekonkureerimise tähtsus töösuhete ajal ja töösuhete lõppedes. Uus seadus paneb tööandjale kohustuse teha töötajale teatavaks, milles seisneb nii ärisaladuse kui ka konkurentsikeelu olemus - mis on nende sisu, milline on nii ajaline, esemeline kui ka ruumiline piiritletavus.

Kui kehtiva seaduse kohaselt tuleb mõlema kohustuse täitmise eest maksta töötajale eritasu, kui see kohustus jääb kehtima ka pärast töösuhte lõppu, siis uue seaduse kohaselt ei pea ärisaladuse hoidmise eest töötajale enam tasu maksma.

Paljud tööandjad maksavad praegu tasu ette iga kuu koos palgaga. Uus seadus seda enam ei luba. Konkurentsikeelu hoidmise eest pärast töösuhte lõppu tuleb töötajale maksta mõistlikku tasu iga kuu pärast töösuhte lõppu. Antud regulatsiooni puuduseks võib pidada vaid üleminekusätte puudumist - mis saab nendest tasudest, mis on siiani töötajale ette makstud?

Muutub ka praegune puudulik varalise vastutuse regulatsioon, mis on loonud töötajatele karistamatuse tunde. Varalise vastutuse puhul töösuhetes saab oluliseks süü moment - töötaja vastutab tekitatud kahjude eest, kui ta rikub töölepingust tulenevaid kohustusi süüliselt: hooletuse, raske hooletuse või tahtlusega. Seadus võimaldab kokku leppida ka töötaja süüst sõltumatu vastutuse.