Kas tööandjad kompavad kandidaatide oskuste testimisega eetikapiire?

Personalivalikuga tegelevate inimeste jaoks on raskuskese liikunud kandidaatide otsingutegevuselt tööalase sobivuse hindamisele. Kui buumiajal tähendas sobivuse hindamine pooljuhuslike küsimustega intervjuud eesmärgiga seda ainukest tubli CV-ga inimest konkurssilt mitte ära hirmutada, siis täna on personalivalija salves rohkem padruneid: üha enam testitakse hindamisprotsessis kandidaatide reaalseid tööalaseid oskusi, sest suurenenud konkurents utsitab tööotsijaid moonutama elulookirjeldustes olevat infot. Ebaõnnestunud personalivalik olevat aga tööandja jaoks rahaliselt kallis lõbu ning sageli trauma ka töötaja jaoks.

Eriti just oskuste testtööde puhul on kandidaadid aeg-ajalt seadnud kahtluse alla nende tegemise eetilisuse. Kas mitte ei kasuta tööandjad ära sealt saadud infot oma äritegevuses, unustades ära autorluse? Teemana leidis see meediakajastust ka mõni aeg tagasi meie meediaväljaannetes. Eriti terav olevat see teema kõiksugu loometööde aga ka juhtimispositsioonide puhul. Näiteks viimasel juhul paluti ühe keskastmejuhi otsingukonkursi parimatel kandidaatidel panna viimase proovitööna kirja eesmärgi x realiseerimiseks vajalik strateegia ning tegevuskava. See ülesanne oli ka lõppvaliku tegemise aluseks. Oli kandidaate, kelle jaoks see tundus tasuta tööjõu ekspluateerimisena ning nii leidsid tööandja ja –otsija ennast jälle kaevikutes teine teiselt poolt rindejoont.

On väga palju erinevaid personalikonkursside praktikaid. Enemasti tingib praktikate sisu otsitava inimese profiil, personalivalija pädevused, tööjõu nõudluse ning pakkumise vahekord tööturul ning tööandja prestiiž. Buumiaegses Eestis esines juhuseid, kus spetsialistikonkursside proovitöid tasustati, sest vastasel juhul poleks kandidaadid olnud nõus neid tegema. Samas on USA-st näide, kus börsimaakleri ametikoha täitmiseks korraldati kuuajapikkune tasustamata prooviperiood, mille jooksul parimad kandidaadid õppisid tööandja kulul tööga seotud nüansse ning teostasid reaalselt tööalaseid toiminguid (antud näite puhul telefonimüük eesmärgiga meelitada investoreid firmale kliendiks hakkama). Perioodi lõpus tehti ainult ühele kandidaadile tööpakkumine.

Ma usun, et konkursipraktikate eetilisus oleneb tegelikult nende eesmärgist ning mitte sisust. Ei saa välistada, et turul tegutseb tööandjaid, kes on valmis kulutama oma ressursse personalikonkursside läbiviimiseks, et ideedevaakumisse värsket hapnikku pumbata, aga need on kindlasti mõned erandlikud näited. Reeglina tahavad tööandjad veenduda, kas kandidaatidel on tööks olemas reaalsed oskused või vajalik nägemus tegevustest.